Praktek Perekrutan Kerja

Tentu saja, untuk mencari pekerjaan saat ini, bukanlah tugas yang mudah, ini adalah fakta. Dalam pasar seperti itu, setiap pembukaan posisi menerima, jika tidak ratusan, mungkin jutaan uang dihamburkan. Dengan individu yang berkualitas begitu banyak untuk setiap posting yang tidak beruntung.

Masalahnya di sini adalah beragam. Dengan lebih banyak lulusan baru daripada posisi membuka setiap tahun, pasar menjadi semakin kompetitif. Dengan demikian, sementara beberapa Universitas mungkin membanggakan tingkat lebih tinggi dibandingkan dalam apa yang mereka jarang perhatikan adalah berapa lama lulusan mereka telah di pasar, selama beberapa tahun.

Tidak hanya ini berarti bahwa sejumlah besar mahasiswa sarjana berada di bawah tingkat stres dalam menghadapi masa depan yang tidak pasti, tetapi juga berarti bahwa masuk pasar dan bersaing untuk posisi entry-level yang sama dengan mereka yang telah dalam angkatan kerja selama beberapa tahun sudah.

Dengan demikian, ketika Riwayat Hidup (CV) diterima dan dinilai oleh departemen dalam contoh pertama, orang-orang dengan pengalaman lebih sering dipilih atas mereka yang kurang, terlepas dari apakah yang terakhir memenuhi persyaratan minimum. Dengan kata lain: tidak ada batasan dalam hal ‘overqualification‘ untuk karyawan. Bahkan, kata ‘overqualified‘ sendiri telah berhenti untuk membawa makna sebelumnya – bahwa calon ‘tidak akan dapat disewa’. Di universitas – di mana departemen yang dinilai berdasarkan jumlah publikasi dan hibah penelitian oleh fakultas.

Kita harus bertanya: apakah entry-level dalam angkatan kerja, ditakdirkan untuk mengulangi perjuangan yang sama dalam tanpa jaminan seperti pendahulu mereka? Dan selanjutnya, bagaimana mungkin kita lebih etis dan penuh kasih berinteraksi dengan orang-orang yang berjuang, terutama mereka dengan siapa kita memiliki hubungan pribadi?

Saya tertarik di sini pada bagaimana pengalaman emosional kita mempengaruhi dan dipengaruhi oleh akademisi. Saya berpikir bahwa harus ada lebih banyak eksplorasi, bukan hanya dalam hal tenaga kerja emosional mengajarkan bahwa membahas, tetapi cara-cara kita hidup warna emosional baik penelitian dan interaksi kita dalam pengaturan akademik. Saya ingin menegaskan bahwa menanggapi pelamar kerja gagal dengan kebaikan dan pertimbangan adalah bagian dari proses ini.

Saya tidak mengklaim memiliki jawaban atas bagaimana hal ini dapat dicapai. Apa yang saya dapat mengklaim adalah bahwa saya telah menyaksikan cara perilaku beracun dan ceroboh dalam budaya akademik kontemporer telah tegang baik hubungan pribadi dan kolektif dalam departemen. Misalnya, pemohon untuk posisi dengan departemen di mana ia memiliki hubungan menjamin pesan pribadi dari seseorang di departemen itu, bukan surat formulir lamaran kerja.

Hal ini mengabaikan adanya keterikatan emosional di kedua sisi dan menunjukkan bagaimana kerahasiaan dan keheningan budaya akademik lebih lanjut memperburuk praktik negatif yang melekat ke universitas. Harus ada jalan keluar dari pola-pola semacam toksisitas.

Tentu saja harus ada keseimbangan di sini – seperti yang disebutkan pada awal, ada puluhan pelamar untuk setiap pembukaan posisi. Seorang kepala departemen tunggal (atau bahkan komite perekrutan keseluruhan) tidak bisa secara pribadi menanggapi setiap aplikasi. Namun demikian, saya percaya bahwa keadaan sekarang dapat dan harus ditingkatkan. Sarjana cukup sulit tanpa berurusan dengan penolakan ugal-ugalan selama pencarian kerja?

Kadang-kadang kita perlu pengingat untuk hidup dalam semua aspek kehidupan kita, termasuk praktek kelembagaan. Dalam semangat itu, saya berharap ini memicu sebuah dialog tentang praktek etika dari perekrutan Sarjana ke posisi Pasar Kerja.

Jika Anda punya cerita untuk berbagi pada beberapa yang terbaik (atau terburuk) cara Anda telah dikecewakan sebagai pelamar pekerjaan, atau beberapa strategi terbaik yang telah digunakan untuk menolak pelamar sebagai bagian dari perekrutan. Silahkan explorasikan bahagian dari apa yang Anda memiliki Cerita. di Comentar atau terserah Anda suka..