Apakah ini Model Pembelajaran yang layak?

Proses 70-20-10 adalah pembelajaran dan pengembangan model yang dikembangkan oleh Michael Lombardo dan Robert Eichinger (2000) yang menggunakan pendekatan campuran tiga untuk menyediakan sebuah platform pengembangan untuk para manajer senior dan pemimpin:

  • Sekitar 70% dari pembelajaran disediakan melalui penggunaan tugas yang menantang dan on-the-job pengalaman.
  • Sekitar 20% dari pembelajaran dikembangkan melalui hubungan, jaringan, dan umpan balik.
  • Sekitar 10% dari pembelajaran yang disampaikan melalui proses pelatihan formal.

Seperti Jay Cross (2011) menulis model adalah metode preskriptif untuk mengembangkan pemimpin:

Model 70-20-10 lebih preskriptif. Hal ini dibangun berdasarkan bagaimana orang internalisasi dan menerapkan apa yang mereka pelajari berdasarkan bagaimana mereka memperoleh pengetahuan. “

The Center for Creative Leadership (2011), di mana 70-20-10 dikembangkan, juga menulis bahwa model tersebut memang preskriptif:

“Sebuah berbasis penelitian, waktu diuji pedoman untuk mengembangkan manajer mengatakan bahwa Anda harus memiliki tiga jenis pengalaman, menggunakan rasio 70-20-10: tugas yang menantang (70 persen), hubungan perkembangan (20 persen) dan kursus dan pelatihan (10 persen). “

Beberapa telah menyerukan 70-20-10 menjadi model pembelajaran baru untuk seluruh organisasi, namun, karena adalah obat preskriptif untuk mengembangkan manajer untuk posisi senior dan eksekutif, itu tidak berarti bahwa itu adalah model yang berguna untuk mengembangkan keterampilan dalam pembelajaran sehari-hari dan arus kerja yang terjadi dalam organisasi karena sedang diterapkan dalam konteks yang sama sekali berbeda dari apa yang dirancang untuk.

Bagian atau mungkin semua 70-20-10 mungkin berguna untuk mengembangkan profesional selain manajer senior, tapi karena rasio pembelajaran bervariasi antara berbagai kelompok peserta didik (dan bahkan peserta didik individu dalam suatu kelompok), kita harus sangat berhati-hati mengambil pendekatan ini.

Menggunakan Rasio

Alasan model 70-20-10 tidak mudah dialihkan untuk belajar khas dan arus pekerjaan sehari-hari yang terjadi dalam organisasi adalah karena rasio informal ke pendidikan formal bervariasi dengan konteks. Sebagai contoh, Blog Belajar Informal daftar beberapa sumber daya pada rasio ayat pembelajaran informal belajar formal dan angka bervariasi. Angka diteliti terbaik menunjukkan rata-rata pembelajaran informal 70% dan 30% belajar formal. Sebagai contoh:

1. Studi terbesar dan paling komprehensif oleh Biro Statistik Tenaga Kerja AS dari Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (1996). Penelitian mereka menemukan bahwa rata-rata 30% dari kebutuhan pembelajaran berasal dari pendidikan formal, sedangkan rata-rata pembelajaran informal sekitar 70%, sehingga sangat berbeda dari rasio bahwa resep Model 70-20-10.

2. Angka-angka ini adalah rata-rata, sehingga rasio sangat tergantung pada konteks, seperti jenis peserta didik ‘dari pekerjaan, tingkat keterampilan, perubahan organisasi, dll Sebagai contoh, Loewenstein dan Spletzer (1998) yang melakukan studi lain yang komprehensif untuk US Bureau of Labor Statistik dari Departemen Tenaga Kerja AS menemukan bahwa belajar bervariasi dari sekitar 13% menjadi 46% untuk pembelajaran formal dan 9% sampai 96% untuk pembelajaran informal (p.40, table2).

3. Ketika seseorang melihat rasio yang menunjukkan tingkat yang lebih rendah untuk belajar formal, tidak ada atau sangat sedikit penelitian. Misalnya, yang kedua dalam daftar tersebut Raybould (2000), yang menulis bahwa, “banyak organisasi melaporkan bahwa 85-90% dari pengetahuan pekerjaan seseorang dipelajari pada pekerjaan, dan hanya 10-15% yang dipelajari dalam pelatihan formal peristiwa “(hal.8). Namun, penulis tidak ada referensi penelitian untuk mendukung klaimnya.

Pengaruh 10% Amplifier

Meskipun pelatihan dipandang sebagai kontribusi hanya 10 persen (sebenarnya 9-15%) pembangunan seorang pemimpin dalam model 70-20-10, ia memiliki apa yang dikenal sebagai “efek amplifier”-formal kursus pelatihan memperjelas, dukungan, dan meningkatkan 90 persen lainnya dari pembelajaran para pemimpin ‘(The Center for Creative Leadership, 2011). Artinya, pelatihan memberikan peserta didik blok bangunan dasar di mana bentuk-bentuk lain dari pembelajaran dapat dibangun.

Ini efek penguat bekerja karena setiap jam belajar formal tumpah ke empat jam pembelajaran informal untuk rasio 4:1 (Cofer, 2000). Bell (1977) menggunakan metafora dari batu bata dan mortir untuk menggambarkan hubungan formal dan informal pembelajaran formal tindakan belajar sebagai batu bata menyatu ke dalam jembatan yang muncul dari pertumbuhan pribadi, sementara tindakan pembelajaran informal sebagai mortir, memfasilitasi penerimaan dan pengembangan resmi belajar.

Bell juga mencatat bahwa pembelajaran informal TIDAK harus mengganti kegiatan belajar formal inilah sinergi yang menghasilkan pertumbuhan yang efektif (mereka menyerukan tingkat yang lebih rendah dari pendidikan formal akan ke arah yang salah).

Jadi pelatih dan desainer instruksional membantu untuk mengembangkan organisasi dengan membentuk basis pengetahuan bersama untuk membangun visi kepemimpinan organisasi. Dan seperti yang tercantum dalam bagian sebelumnya, sementara beberapa pelajar mungkin hanya perlu 10% dari pembelajaran mereka datang dari metode formal, orang lain mungkin perlu sebagian besar mereka belajar untuk menjadi lebih di sisi formal.

Pengaruh Sosial 20%

Belajar S ocial adalah proses pembelajaran yang disebabkan atau disukai oleh orang-orang yang berada di lingkungan umum dan mengamati satu sama lain (Conte, Paolucci, 2001). Hal ini memungkinkan peserta didik untuk tidak hanya memahami satu sama lain untuk perbandingan dan evaluasi diri, tetapi juga melihat orang lain sebagai sumber informasi yang netral, yang dapat membantu atau mempercepat beberapa bentuk pembelajaran instrumental.

Baru-baru ini, pembelajaran sosial telah diperpanjang melalui penggunaan media sosial-alat komunikasi yang memungkinkan pengguna untuk membuat, memodifikasi, dan / atau mendistribusikan konten (Clark, 2010). Sosial media termasuk alat seperti blog, mikroblog (misalnya, Twitter & Yammer), file sharing (misalnya, Flickr & SlideShare), Tempat Meeting Virtual, (misalnya, Adobe Connect & Elluminate), situs sosial (misalnya Facebook & MySpace), dan wiki. Untuk informasi lebih lanjut lihat Belajar Sosial dan Media Sosial .

Dengan demikian pembelajaran sosial dapat dilakukan tatap muka atau melalui penggunaan alat-alat media sosial. Beberapa metode yang digunakan meliputi:

  • Pendampingan
  • Jaringan
  • Membayangi pemain terampil
  • Menjajaki ide-ide yang mempromosikan diskusi dan umpan balik yang konstruktif
  • Mencari saran dan meminta pendapat

The Job 70% Experience Efek

Lima pengalaman yang paling penting bahwa para pemimpin dan manajer memperoleh untuk memperoleh keterampilan yang (Wilson, Velsor, Chandrasekar, Criswell, 2011):

  • Umpan balik dari manajer dan atasan
  • Job perputaran
  • Meningkatkan cakupan pekerjaan mereka
  • Horizontal bergerak
  • Baru inisiatif

Pengalaman ini memungkinkan para pemimpin dan manajer untuk belajar tiga pelajaran keterampilan kepemimpinan yang penting:

  • Kelola laporan langsung
  • Menjadi sadar diri
  • Jalankan efektif

Sementara beberapa pengalaman kerja di atas dapat memberikan keterampilan baru dan pengetahuan untuk pekerjaan-pemegang selain pemimpin, ada pula yang sulit untuk menyediakan. Sebagai contoh, sementara manajer dan pemimpin biasanya dapat menggunakan keahlian mereka di tingkat departemen yang berbeda, menyeret seluruh organisasi melalui berbagai departemen terbukti cukup sulit karena banyak keterampilan yang tidak relevan di departemen lain dan jadwal rotasi dapat membuktikan sulit untuk mengelola. Dengan demikian bentuk-bentuk pengalaman harus disediakan, seperti:

  • Memberikan tantangan baru atau proyek
  • Mewakili tim pada pertemuan lintas-fungsional untuk belajar tentang fungsi-fungsi lain dalam organisasi
  • Pelatihan anggota tim baru atau pengajaran dan pembinaan keterampilan kepada anggota tim lainnya
  • Memberikan keputusan meningkat membuat otoritas
  • Action Learning

Pengalaman negatif juga dapat digunakan untuk mempromosikan pembelajaran, seperti belajar dari kesalahan, namun karena refleksi pribadi sering terjadi beberapa saat setelah pengalaman, itu sebagian besar retrospektif (McCauley, Brutus, 1988). Refleksi sering bisa sulit untuk mencapai, sehingga baru pemimpin dan manajer sering membutuhkan bimbingan atau mentoring untuk membantu mereka melalui proses.

References